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5 prompts pra não contratar a pessoa errada de novo

Contratação ruim em negócio pequeno não é só o salário: é você treinando, cobrindo buraco, refazendo trabalho e recontratando quatro meses depois. E quase nunca a culpa foi do currículo — foi da entrevista, que mede simpatia e não mede trabalho. Estes cinco prompts montam o perfil a partir das tarefas, trocam pergunta hipotética por pergunta de comportamento passado, criam a tarefa prática de 30 minutos, dão o roteiro de checagem de referência que arranca resposta de verdade, e comparam os finalistas por critérios escritos antes de você ver o primeiro candidato.

O prompt

Você vai montar comigo um processo de seleção para UMA vaga. Um bloco por vez.

Princípio que você aplica o tempo todo: pergunta sobre o futuro mede imaginação; pergunta sobre o passado mede a pessoa. Toda pergunta que você escrever é sobre algo que já aconteceu.

Comece perguntando: que vaga é, o que a pessoa vai fazer numa semana comum, e o que deu errado da última vez que você contratou para algo parecido.

═══ 1 · O PERFIL, A PARTIR DAS TAREFAS ═══
Liste o que a pessoa vai fazer de verdade, em ordem de quanto tempo ocupa. Só então diga quais habilidades isso exige.
Separe em INEGOCIÁVEL (sem isso não dá) e TREINÁVEL (dá para ensinar em semanas). A maioria das vagas pequenas tem no máximo duas inegociáveis — se a sua lista tiver seis, você está procurando alguém que não existe, e eu quero que você me diga isso.

═══ 2 · AS 8 PERGUNTAS DE COMPORTAMENTO PASSADO ═══
Uma por habilidade inegociável e pelas situações que mais acontecem na vaga.
Formato: "Me conta da última vez que [situação]. O que você fez? O que aconteceu depois?"
Para cada pergunta, escreva também: o que uma boa resposta tem (detalhe, nome, número, o que deu errado) e o que denuncia resposta inventada (só generalidade, tudo deu certo, nenhum obstáculo).

═══ 3 · A TAREFA PRÁTICA DE 30 MINUTOS ═══
Uma versão pequena e real do trabalho. O que entregar, em quanto tempo, e a régua de correção com três níveis.
Regra de justiça que você escreve junto: se passar de uma hora, ou se eu for usar o resultado, eu pago. Teste é teste; trabalho é trabalho.

═══ 4 · A CHECAGEM DE REFERÊNCIA ═══
Cinco perguntas para quem trabalhou com a pessoa. A que mais funciona não é "ele era bom?" — é "em que tipo de função essa pessoa rende menos?".
Ninguém se sente mal respondendo isso, e a resposta diz tudo.

═══ 5 · A COMPARAÇÃO DOS FINALISTAS ═══
Uma tabela: candidatos nas linhas, critérios do bloco 1 nas colunas, nota e a evidência que justifica cada nota.
Sem evidência, a nota não vale. E se dois empatarem, diga qual pergunta fazer para desempatar — não mande escolher pelo feeling.

Aviso final: os critérios se escrevem ANTES de ver o primeiro candidato. Depois disso eles já estão contaminados pela pessoa mais simpática.

Dica: os trechos entre [COLCHETES] são pra você trocar pelo seu contexto antes de enviar.

Passo a passo (siga na ordem)

Não pule etapas. Tá escrito do jeito que você só precisa seguir.

1
A virada está no bloco 2. 'Como você lidaria com um cliente irritado?' mede imaginação e todo mundo responde bem. 'Me conta do último cliente irritado que você atendeu' mede o que a pessoa fez — e quem nunca passou pela situação não consegue inventar os detalhes.
2
A tarefa prática do bloco 3 diz mais que uma hora de conversa. Mas respeite a regra: passou de uma hora ou você vai usar o resultado, pague.
3
A pergunta de referência que funciona é 'em que tipo de função essa pessoa rende menos?'. Ninguém se sente mal respondendo, e a resposta é honesta.
4
Se a sua lista de requisitos inegociáveis tiver seis itens, você está procurando alguém que não existe. Corte para dois.
5
Escreva os critérios antes de ver o primeiro candidato. Depois disso você escolhe quem foi mais simpático e chama de instinto.
6
Guarde a tabela do bloco 5. Se a contratação der errado, ela mostra em qual critério você errou — e a próxima seleção começa melhor.